I mange organisationer bliver trivsel, motivation og performance betragtet som adskilte størrelser – noget, der skal balanceres, måles og forbedres. Men måske er det mere frugtbart at se dem som dybt forbundne: når vi trives, præsterer vi bedre, og når vi føler os motiverede, bidrager vi med større nærvær og værdi.
Denne sammenhæng har stor betydning for præstation. Hvor ydre pres kan give kortvarige resultater, skaber trivsel og motivation bæredygtige præstationer over tid. Virksomheder, der investerer i medarbejdernes trivsel gennem eksempelvis anerkendelse og medindflydelse, vil ofte opleve, at ansvarlighed og engagement vokser frem naturligt. Trivsel er derfor ikke blot velvære – men en strategisk nøgle til vedvarende succes.
Motivationens mange ansigter
Motivation svinger – med årstider, livssituationer og arbejdsopgaver. Det er ikke et stabilt træk, men en tilstand, vi hele tiden justerer. Derfor kan ledere med fordel være opmærksomme på signaler som tilbagetrækning, tøven eller stigende fejlfokus. Det er ikke nødvendigvis udtryk for modstand, men for overbelastning eller manglende mening. Ordet demotivation eksisterer i kraft af modsætningen motivation, og set med NLP-briller er demotivation måske et udtryk for et ønske om forandring og motivation til noget andet og bedre, hvad det så end er.
Dialogen er med NLP værktøjet ‘NØGLE’ med til at få afklaret, hvad der motiverer – og hvor der måske er brug for justering.
“I mange organisationer bliver trivsel, motivation og performance betragtet som adskilte størrelser – noget, der skal balanceres, måles og forbedres. Men måske er det mere frugtbart at se dem som dybt forbundne. Når vi trives, præsterer vi bedre, og når vi føler os motiverede, bidrager vi med større nærvær og værdi.”
Coaching som ledelsesværktøj
En vigtig del af moderne ledelse er at møde medarbejderen med nysgerrighed – og ikke kun gennem MUS-samtaler eller årlige trivselsmålinger. Coaching, eller coachende samtaler, kan være med til at fremme bevidsthed og ejerskab. For eksempel kan man spørge:
-
Hvad giver dig energi for tiden?
-
Hvad kan du lide at gøre?
-
Hvilke opgaver lader du dig dræne af? Hvad kan der ligge til grund for det?
-
Hvordan ved du, at du har gjort et godt stykke arbejde – er det noget du bare ved med dig selv, eller har du brug for anerkendelse fra andre?
-
Hvad oplever du, der skal være til stede i dit arbejdsmiljø, for at du trives?
-
Hvordan er jeg en god leder for dig, og hvordan kan jeg blive en endnu bedre leder?
Disse spørgsmål åbner for refleksion og styrker relationen mellem leder og medarbejder.
Anerkendelse og betydning: Mere end ros
Anerkendelse skal ikke nødvendigvis være storladent. Det kan være en simpel sætning: “Tak for dit bidrag – det gjorde en forskel.” Mange motiveres af følelsen af at blive set og forstået. For nogle er det ros, for andre er det tillid eller autonomi.
Her er det vigtigt at spørge: “Hvornår føler du dig anerkendt?”
På den måde undgår man at gætte – og i stedet ramme rigtigt i forhold til den enkelte medarbejder. Dog kan det være et opmærksomhedspunkt, at behovet for anerkendelse fra andre kan være så stort, på grund at tidligere oplevelser i livet, at det for lederen og kollegerne kan være en umulig opgave at løse.
Når trivsel bliver en del af præstationskulturen
Trivsel er ikke det modsatte af præstation. Trivsel kan øge præstationen. Når medarbejdere arbejder med noget, de mestrer og brænder for, kommer resultaterne som ofte mere naturligt. Men trivsel forudsætter tydelighed. Hvad er forventningerne til mig? Hvad tæller som succes? Og hvad sker der, når noget ikke lykkes?
Et sundt arbejdsmiljø bygger på, at det er tilladt at fejle. Baseret på NLP forudsætningen om at vi alle gør det bedste vi kan, ud fra de forudsætninger vi har, bliver det nemmere at kigge på både medarbejdere og ledere med empatiske øjne hvor vi ser alle som mennesker med på lige fod navigerer i et fælles miljø. At man som leder og medarbejder bliver mødt med empati og opbakning, frem for skyld, er afgørende for den psykologisk.
At se arbejdsmiljøet som et system
Trivsel og mistrivsel opstår sjældent i isolation. De spreder sig på tværs af teams og afdelinger. Derfor er det nyttigt at forholde sig til helheden, både i rollen som leder og i rollen som medarbejder.
-
Hvad er tilstede, når teams fungerer særligt godt?
-
Hvad er tilstede, når teams fungerer dårligt og med høj udskiftning?
-
Hvordan påvirker lederens trivsel teamets stemning og omvendt?
Ved at stille disse spørgsmål, og stille uddybende spørgsmål på baggrund af NLP-værktøjet metamodellen, bliver der åbnet op for indsigter og erkendelser med den systemiske forståelse. På den måde kan vi vælge at handle på en ny måde, der faktisk gør en forskel – det sker ved at tænke, føle og handle på en mere behagelig måde både i forhold til sig selv og andre.
Feedback, forskellighed og fælles retning
Et vigtigt greb i ledelse og konflikthåndtering er evnen til at opleve sagen fra flere perspektiver. Her er NLP-værktøjet positionering nyttig.
Når vi kan bevæge os mellem disse forskellige positioner, bliver der skabt nye indsigter, erkendelser og handlemuligheder til et balanceret samspil.
Positionering
- Mit eget perspektiv
- Den andens perspektiv
- Et neutralt, observerende, analyserende og ideskabende perspektiv
En kultur er en udvikling
At ændre en kultur kan være vanskeligt og kan tage mange år – måske endda generationer. Når det er sagt, kan vi også skabe store forandringer med virksomme greb og værktøjer med bevidsthed og forandringens kunst.
Med ro og tryghed i konflikter og konflikthåndtering, med NLP værktøjer, bliver det lettere at tage mod til sig og få italesat, hvad den enkelte ønsker for sig selv og den kultur, den enkelte er en del af, og sammen finde løsninger til at komme i mål. Det åbner dialogen for at arbejde med trivsel og motivation som brændstof til at komme i mål.
Det kræver ikke nødvendigvis de store forandringer. Som ofte ligger løsningerne lige for. Med fokus på det fælles mål, ligger løsningerne i samtalerne, i små justeringer og i bevidstheden om det, vi allerede gør godt. Forandring begynder med opmærksomhed, og bæredygtige arbejdsmiljøer opbygges af mennesker, der er åbne for at observere, lytte, føle og reflektere, herunder accepten af tanken “måske har jeg ikke ret”. Opfordringen er derfor: lad os lære af vores erfaringer og sammen skabe kontinuerlig forandring gennem fælles handling.
