Mistrivsel er et fænomen, der står i modsætning til fænomenet trivsel. Når vi går ind med NLP briller og kigger på de her fænomener, er der fordele og ulemper ved mistrivsel. Der er fordele og ulemper ved trivsel.
Når vi sætter fokus på mistrivsel og dyrker mistrivsel, er der en tendens til at det bliver forstærket. Sætter vi fokus et andet sted hen på trivsel, vil det også blive forstærket – i NLP fokuserer vi derhen, på det sunde, og fokuserer på at få foldet det sunde mere ud, og få sat fokus på det sunde og velfungerende, frem for at drukne i sygdom og mistrivsel.
Når der kommer en klient ind ad døren og siger “jeg har det svært i mit parforhold”, “jeg har det svært over i skolen” eller “jeg har det svært i forhold til mine relationer” er de som ofte ubekendt med årsagerne til mistrivslen. Nogle gange kan man mistrives, fordi der er andre der mistrives; der kan være mange medvirkende faktorer til mistrivsel, og det vi arbejder med, uanset årsagerne, er coping strategierne. Coping strategierne til at håndtere når noget er, som det er.
Først handler det om at komme til erkendelsen af, at bare fordi noget er som det er nu, så behøver det ikke at blive ved med at være sådan. Vi kigger på hvad klienten kunne tænke sig i stedet for. Så hvis man mistrives, så ligger der underlagt et “jeg vil gerne trives!”.
Så hvis vi ikke folder trivsel ud og kigger på hvad det vil sige at trives, så er der ikke noget at ‘steppe’ over i, og så kan vi blive i mistrivslen, der kan få lov til at vokse og forstærkes. Men der er jo også lige præcis et spørgsmål, man kan stille som terapeut, der hedder: “Hvad er mistrivsel?” – allerede der kan klienten begynde at arbejde med egen holdning og opfattelse af et begreb som mistrivsel.
Ofte møder jeg klienter, der ikke ved hvad de egentlig mener, mistrivsel er for dem, selvom de kan komme ind og sige at de mistrives. Ved at forholde sig til hvordan mistrivslen kommer til udtryk i klientens liv, kan klienten begynde at få indsigt i hvilke aspekter af livet/tilværelsen, det er, der er knyttet til mistrivsel. På den måde skabes der også rum for at udfolde spørgsmål omkring hvilke aspekter det er, klienten så trives med. På den måde kommer også det velfungerende med ind i behandlingen, så klienten får en bredere vinkel på det.
Der bliver talt rigtig meget om mistrivsel og der bliver lavet undersøgelser som viser at mistrivslen blandt børn og unge stiger. Der bliver produceret en masse statistikker, der viser udviklingen over tid, så det, vi undersøger, kan vi også se at der er en tendens til. Og det skærer i mit hjerte, at det er sådan, for jeg ved at det kunne være anderledes. Hvis vi bliver ved med bare at være i det og accepterer at det accelererer – fokuserer på mistrivslen – så bliver det bare ved med at accelerere. Så det handler om at sætte fokus på, hvad det er der skal til for at komme over til noget andet – til trivsel.
En af måderne vi kan skabe den bevægelse på, er ved at sætte fokus på, at der kan være mange årsager til mistrivsel. Det kan være i omgivelserne, det kan være i den adfærd man har, det kan være i de evner og færdigheder man har – eller mangler. Det kan være i vores overbevisninger, det vi tror på, vores værdier, det der er vigtigt for os og vores identitet. Og især det vi er en del af, der er større end os. Omgås man med nogen, der mistrives, så bliver man også selv påvirket af deres mistrivsel – det er klart. Derfor er det så vigtigt at belyse de forskellige årsager, der kan være til at man mistrives. Gennem at forstå hvilke årsager der er, kan vi nemlig også se i hvilke områder vi trives, og derigennem har vi løsningerne på hvad vi skal gøre mere af, for at trives mere.
Der er mange, der bl.a. føler sig ensomme. Nyere tal har vist at det er ca. hver femte, der føler sig ensom, og at det blandt mænd er ca. en 5. del, der ikke har nogen at tale med. Bliver man som klient bevidst omkring at årsagen til mistrivsel er ensomhed, så leverer denne indsigt automatisk en løsning: at begynde at arbejde med ensomheden. Har man ikke nogen at tale med, så kan man starte med at finde nogen at tale med. Eksempelvis en terapeut eller et medmenneske med empati og gode værktøjer, så vi minimerer de gode velmenende råd, der kan skabe distance. Netop det er forskellen på en professionel og en god ven – en professionel har værktøjerne til at give uskylden tilbage til klienten og få kastet lys over skammen, og ikke selv ryge ned i samme suppedas af mistrivsel som en ven kan komme til at gøre, da de ikke har de samme redskaber og er investeret emotionelt på en anden måde end terapeuten. En ven som får medlidenhed med mistrivslen hjælper ikke nødvendigvis problemet, det gør realisme til gengæld, og det er det en professionel kan bidrage med.
Mistrivsel, især relateret til psykisk sygdom, har aldrig været moderne at skildre med på arbejdspladser og i institutioner. Skildrer man med sine svagheder, så fremstår man svag i organisationen. Jeg tror på at det nu er ved at ændre sig og vi er på vej et sted hen hvor der nogle steder er plads til at være mere autentisk og ægte. Det så vi også med #metoo bevægelsen, hvor folk kastede lys over skammen, fik uskylden tilbage, og placerede ansvaret et passende sted. På samme måde tror jeg at psykisk sygdom er i gang med at blive afstigmatiseret i takt med alle de mennesker, der stiller sig frem og fortæller deres historier. Det er jo det positive ved de sociale medier, at de kan det: dele i et splitsekund og skabe en følelse af fællesskab. At opdage, at man ikke er den eneste, der kæmper med de ting man kæmper med, har en terapeutisk effekt. Det er derfor, det er så vigtigt at få kastet lys over skammen, for går man og tror man er den eneste og gemmer sig for sig selv, så kan det medføre psykiske vanskeligheder.
Vi gør op med tabu ved at skabe en mere nuanceret forståelse af det, vi taler om, fx psykisk sygdom eller mistrivsel. På Dansk NLP Institut fokuserer vi meget på at sætte kryds over alle de titler man kan, fordi det er med til at stigmatisere og begrænse, i stedet for at se på det hele menneske og alle dets oplevelser på godt og ondt. Vi fokuserer på hvordan vi kan hjælpe det menneske til at se alle deres ressourcer og hjælpe dem til at finde ud af hvordan de tænker, føler og gør i bestemte situationer, og hvordan det understøtter de ting de gerne vil have i livet i stedet for det, de ikke vil have.
Vi kan gøre op med tabu når vi taler om det. Det er noget vi arbejder meget på, på uddannelsen, på Dansk NLP Institut og i terapien – at få talt højt om tingene, og at kunne falde til ro i dem. Det vi ikke ved noget om er vi nemlig helt eksistentielt bange for. Ved man f.eks. ikke nok om alkohol (at det kan bruges som en overlevelsesmekanisme, eller som et stemningsregulerende middel, ligesom det kan være tilfældet med psykofarmaka), kan frygten for emnerne føre til mangel på viden, hvilket kan føre til misforståelser og etableringen af tabu.
Viden er tryghedsskabende, og når vi besidder den, så kan vi dele ud af den og skabe tryghed omkring os. På den måde kan vi sige “vidste du at” – dog uden at gå hen og blive bedrevidende og tage det på sig at psykoedukere om alt muligt, da det kan ødelægge kontakten med personen man sidder overfor. Det kan forstyrre i at møde personen der, hvor personen er. Vores opgave som terapeuter er at møde klienten der, hvor klienten er, og vi i takt med hvor personen befinder sig henne i processen, går videre sammen. Det nytter ikke noget at psykoedukere (=undervise om psyken) såfremt en klient ej er i stand til at lytte og modtage budskabet.
Det samme gælder på arbejdspladser og i institutioner hvor der snakkes om mistrivsel. Ledere og mellemledere sidder i stigende grad med ansatte der mistrives, hvor ledere mangler redskaber til at håndtere samtaler omkring mistrivsel og forbedret arbejdskultur. Ledere på vores uddannelse på Dansk NLP Institut får psykoterapeutiske værktøjer og træning i at bruge værktøjerne, så de bliver endnu bedre ledere, for sig selv og for deres medarbejdere der mistrives.
For at kunne fange mistrivsel på arbejdspladsen kræver det at man har indsigt i psykologiske mekanismer og dynamikker. Det kræver også, at man har erkendelse omkring ens egne psykiske processer og velbefindende. Det handler om at sætte egne erfaringer med at skabe psykisk trivsel for sig selv i spil, for det er disse erfaringer med os selv vi kan bruge til at få øje på hvis en kollega begynder at ændre adfærd, eller bruge som leder til empatisk at kunne forstå hvad det er en ansat kommunikerer til os.
Det er viden man ikke kan erhverve sig alene gennem en bog, og som vi kan trække på når folk omkring os bliver mere stille, bliver syge, en kollega begynder ikke at komme på arbejde eller har generelle adfærdsændringer. Det er nogle af tegnene, der kan indikere mistrivsel.
Det, der virker, er hurtigst muligt at tage snakken – at turde det, selvom det kan være tabubelagte emner, og det kan man meget bedre hvis man har viden, er rolig og kan møde personen der, hvor de er. Det er vigtigt ikke at være bange for at tale om det – samtidig er det også vigtigt at vide hvornår det ikke er en selv som leder der skal tage snakken, men at få vejledt personen derhen hvor personen kan få det bedst mulige samtaleforløb og hjælp.
Som leder er der nogle roller at spille som på arbejdspladsen har prioritet over at indgå i en psykoterapeutisk rolle. Det gælder også selv hvis lederen er uddannet psykoterapeut, da der hurtigt kan opstå en rolle kompleksitet, der ikke nødvendigvis bidrager til at personen får den bedst mulige hjælp. Det kan blandt andet ske, hvis mistrivslen er relateret til arbejdsmiljøet og organisationskulturen. Rollekompleksiteten kan i et sådant tilfælde også bidrage til psykologisk utryghed og dermed øget mistrivsel.
Psykologisk tryghed er, at man har en oplevelse af, at man er tryg og kan være den man er, og helt autentisk kunne sige “den her arbejdsopgave finder jeg svær, jeg har brug for hjælp” uden at blive udskammet eller fyret. At have ordforråd for, og kunne sætte ord på, sine følelser og sine behov. At kunne fortælle at tingene på hjemmefronten er udfordrende, uden at være bange for at man ikke har et job dagen efter, men at lederen vurderer en ud fra en helhedsbetragtning og også medtager de perioder hvor man har performet over forventning og haft masser af energi. Generelt at befinde sig i et arbejdsmiljø, hvor lederen har en forståelse for, at ærlighed er vejen frem.
Læs mere om psykologisk tryghed her
Man kan lave mange tiltag for at fremme trivsel på arbejdspladsen, og forskellige tiltag vil have forskellig indvirkning på forskellige mennesker – for ingen af os er ens. Vi er alle formet af vores oplevelser lige siden vi kom til, hvorfor det vil være meget individuelt, hvad trivsel er for den ene, og hvad det er for den anden. Mennesker i en organisation kan betragtes som en vildmark, hvor der er nogle strå, nogle krager, nogle løver og nogle heste. Det er en bred variation af forskelligheder, der findes i organisationer, så tanken om at lave en specifik aktivitet, der giver trivsel er en forsimplet forestilling, det handler mere om at skabe en følelse af at høre til.
Forebyggelse af mistrivsel i systemer som blandt andet på arbejdspladser, der består af en masse systemer af enkelte individer, handler om fællesskabet. Når én i systemet mistrives, påvirker det hele systemet. Der er derfor tale om en samskabelse. Når vi skal navigere i den givne samskabelse, hjælper det at have et sprog for det, der foregår i en selv. At udvikle det sprog gør, at vi kan forstå og tage ansvar for vores psykologiske mekanismer og det, der foregår inde i en selv. På den måde kan vi blive bevidste om, hvilke situationer vi trives bedre i end andre – og kommunikere det ud til det system man er i. Det forudsætter at man er i et system, der kan håndtere sådan en melding, og som rummer at møde en i et samspil omkring situationen og danne samskabelse.
Når vi skal formidle vores oplevelser, kan det være en god ide at gøre det, som vi på NLP sprog kalder for chunking. Det betyder at dele oplevelsen op i mindre bidder inddelt efter hvad man har set, hørt og mærket og hvordan det har bidraget til at man har den opfattelse, man har. Man går på en oplevelsesorienteret dataindsamling. På den måde bliver i stand til at kunne sige: “Forleden dag oplevede jeg, da jeg åbent og ærligt sagde at jeg havde brug for hjælp til en arbejdsopgave, at der ikke var nogen der lyttede eller hørte det, og jeg følte mig overset og overladt til mig selv”.
Det giver også plads til at den anden kan sige: “Jeg oplevede den anden dag at jeg begyndte at mærke en irritation over at du sagde at du havde brug for hjælp, da jeg oplevede det som forstyrrende midt i mit arbejdsflow”. Og i den udveksling af oplevelser bliver det muligt at finde de fælles løsninger og lave aftaler om hvordan man kan møde hinanden i de forskellige behov og understøtte hinanden på bedst mulig måde og have det godt med hinanden.
Det handler om hele tiden at have fokus på at lave løbende forbedringer mens man stadig holder snuden i sporet, for vi ved at et godt arbejdsmiljø gør at mennesker trives bedre og når vi trives, bruger vi også vores energi bedre – og mere fokuseret, på arbejdsopgaverne.
Læs mere om konfliktforståelse og chunking her
Stress er et fænomen. Man kan også kalde det et begreb, og der er fordele og ulemper ved stress. Stress er vigtig for at udvikle sig. Der hvor det bliver usundt, det er når det bliver langvarig stress. Den ubearbejdede stress kan udvikle sig til angst og depression. På trods af at der aldrig har været mere fokus på stress, både forebyggelse og behandling af den, så melder flere og flere ud at de har stress. Det har heller aldrig været mere legitimt at have stress end det er i dag. Flere og flere bliver også fortsat sygemeldt på grund af stress.
Det er tid til at fokusere endnu mere på oplevelsen af ro, væren (go nok) og samhørighed.
Der er mange ting, der kan være stressorer, som både kan handle om arbejdspladsen, men også om privatlivet. Det er et vilkår. Det interessante er at finde en måde at håndtere det vilkår virkelig godt på. Så det handler om at forstå, at det at føle sig presset er noget vi alle kender til, og at det et vilkår. Hvis vi aldrig føler os pressede, hvordan ville livet så være?
Det handler om at skabe nogle rammer omkring sig, som giver den bedste forudsætning for at kunne trives så godt som muligt. Det kan gøres fx ved at forstå hvad det er, der forventes af en, hvad der skal til for at man har performet osv.; At få konkretiseret ting omkring en, så det ikke bliver så diffust. Alle har lyst til at være gode medarbejdere, gode ledere, gode medmennesker, hvilket bliver meget lettere at være når vi får konkretiseret hvad de ting betyder og for hvem. Hvordan ser en god leder ud? Hvad er en god medarbejder? Og hvordan kan vi skabe nogle rammer for at vi kan blive til de gode udgaver af os selv, vi gerne vil være.
Når vi ikke definerer disse rammer, kan det være svært at måle om man gør det godt nok. Hvis man både som leder eller medarbejder har en kodning, måske fra tidligere i livet, der hedder at uanset hvad jeg gør, er det ikke godt nok, og at man altid kan gøre det bedre osv., så kan det fylde rigtig meget og være meget krævende at være i systemer med udefinerede rammer. I en sådan situation ville mistrivsel kunne blive trivsel gennem at få signaleret og kommunikeret at personen er god nok, som de er, og at der er plads til at personen er der, som den de er.
At vise interesse for at gøre systemet trygt for personen, at give fornødent feedback så personen ved hvad de skal gøre mere af, at få spejling på indsatsen – det kan vende mistrivsel til trivsel.