Coaching og Konflikthåndtering i arbejdslivet
- Annegrethe Williams
- 18. juni, 2025
Konflikter er en del af livet – og af arbejdslivet, hvorfor coaching også naturligt finder en plads i den professionelle arena. Spørgsmålet er ikke, om vi støder på dem, men hvordan vi vælger at møde dem. For konflikter kan være frustrerende – men de kan også være afsæt for refleksion, forandring og fælles forståelse. De kan synliggøre blinde vinkler, afdække uforløste spændinger og minde os om, hvor forskelligt vi oplever verden. Derfor er konflikthåndtering ikke bare en kriseløsning, men et redskab til udvikling.
I dette blogindlæg dykker vi ned i, hvordan coaching og værktøjer fra NLP kan styrke vores evne til at håndtere konflikter i arbejdslivet. Vi ser på, hvordan man skaber klarhed i kommunikationen, frisætter bundet energi og bygger bro på tværs af forskellighed.
Min egen rejse ind i konflikthåndtering
Jeg har i mange år undervist i konflikthåndtering på en erhvervsskole, hvor ledere og medarbejdere fra erhvervslivet deltog. Undervisningen var baseret på NLP-principper, og det var her, jeg første gang blev introduceret til NLP.
Underviseren var selv gestaltterapeut, men havde skabt konceptet i samarbejde med en NLP-psykoterapeut. Mange af de øvelser, der var til stede, og hele mindsettet omkring undervisningen, var således baseret i NLP. Det var lige præcis dét, der inspirerede mig til selv at ville kunne anvende disse værktøjer – ikke kun i kursusform, men en dybere forståelse af dem, og hvor de kommer fra.
Det inspirerede mig til at dykke dybere ned i området gennem en NLP psykoterapeut- og coachuddannelse. Jeg har siden erfaret, at når man arbejder med konflikter over en længere periode, bliver værktøjerne en integreret del af din tanke og handling.
Når kommunikation misforstås – og konflikter opstår
De fleste konflikter i arbejdslivet opstår ikke, fordi nogen ønsker konfrontation. De opstår, fordi vi forstår hinanden forskelligt. Vores baggrund, erfaringer og opfattelser former vores kommunikation – og det, vi siger, er ikke nødvendigvis det, andre hører. I grupper kan et budskab ramme vidt forskelligt afhængigt af, hvem der lytter og hvordan. Og her opstår ofte misforståelser og afstand.
Konflikthåndtering handler derfor om at sikre, at budskaber bliver forstået korrekt – ikke bare udtalt tydeligt, men modtaget med forståelse. Det kræver fleksibilitet i måden, vi kommunikerer på. Selv gentagelser kan være nødvendige, når der skal skabes ro, overblik og fælles afklaring.
Hierarki, magt og tryghed i konflikter
Et afgørende aspekt i konflikthåndtering – og særligt i organisatoriske sammenhænge – er forståelsen af magtbalancer og hierarki. Når ledere og medarbejdere indgår i en konflikt, er forudsætningerne sjældent lige. Den ene part har måske formel autoritet og beslutningskompetence, mens den anden kan føle sig sårbar eller begrænset i sin mulighed for at udtrykke sig ærligt. Det skaber en ubalance, der kan hæmme dialogen og gøre det svært at få afdækket den egentlige konflikt.
Her bliver teori og refleksion afgørende. For når en konflikt ikke håndteres optimalt, kan det skyldes forhold som uklar rammesætning, manglende tillid eller netop en skæv magtbalance. Derfor arbejder jeg aktivt med at justere disse rammer. Jeg spørger mig selv: Hvad kan forbedres? Hvor er der brug for mere tydelighed, og hvor skal trygheden styrkes? Ved bevidst at arbejde med disse parametre – før, under og efter en konflikt proces – skaber man ikke bare bedre resultater, men også læring, som kan tages med videre.
I praksis kan det eksempelvis betyde samtaler, hvor parterne får mulighed for at præsentere deres opgaver, ansvar og værdier for hinanden. Konflikter opstår som ofte ikke med vilje, men af manglende forståelse for hinandens udgangspunkt. Ved at synliggøre, hvordan hver person opfatter og løser sine opgaver, kan der opstå en gensidig respekt, der letter samarbejdet.
Det kræver dog tid og mod – og en organisatorisk vilje til at prioritere den slags dialoger. Men på den lange bane er det en investering, der både styrker samarbejde og produktivitet. Når magtbalancen adresseres bevidst, og rammerne er klare, kan selv komplekse konflikter håndteres med værdighed og respekt.
Coaching som redskab i konfliktløsning
Coaching spiller en afgørende rolle i konflikthåndtering. En coachende tilgang tager udgangspunkt i nysgerrighed og neutralitet. I stedet for at forklare og konkludere, stiller coachen spørgsmål, der åbner op. Spørgsmål som:
- Hvordan hænger det her sammen for dig?
- Hvad betyder det egentlig, når den anden reagerer sådan?
- Hvad ville du gerne have opnået – og hvordan kunne det være blevet sagt anderledes?
En dygtig coach er ikke dommer, men en facilitator. Vedkommende skaber rammer for refleksion og hjælper med at identificere både mønstre og muligheder – uden at tage parti. Det er netop denne neutrale position, der gør coaching så virksom i konflikt arbejdet.
NLP som praktisk værktøjskasse
Når jeg arbejder med konflikter, benytter jeg, som nævnt, en række værktøjer fra NLP. De bygger på, at mennesker reagerer ud fra deres indre forståelse af verden – ikke nødvendigvis på virkeligheden selv. Derfor arbejder vi med at synliggøre, hvordan folk tænker, føler og handler forskelligt – og hvordan vi kan skabe overblik og bro.
Her er nogle af de vigtigste værktøjer, jeg anvender:
- Landkortet: En erkendelse af, at vi alle opfatter verden forskelligt på baggrund af vores prægninger gennem hele livet.
- Succesfuld samtale og kalibrering: At sætte dig i den andens sted og spørge åbent.
- Logiske niveauer: At identificere, hvor konflikten er forankret.
- Metamodellen: At identificere sætninger og stille præcise og afklarende spørgsmål.
- Positionering og reframing: At opleve situationen fra forskellige perspektiver.
- Abstraktionsniveauer: At arbejde både overordnede og detaljeret med flere muligheder
- Følelsesregulering: At kunne vælge og håndtere sine følelser konstruktivt.
- Værdiarbejde og ændring af overbevisninger: At forstå, hvordan værdier og overbevisninger påvirker konflikter.
- Intern konflikt integration: At håndtere og løse indre konflikter og af den vej på et dybere plan forstå og håndtere ydre konflikter
Når jeg arbejder med konflikthåndtering, bruger jeg alle grund værktøjerne, som man lærer på NLP Practitioner. Jeg sammensætter dem på en måde, så der bliver etableret en proces, som er tryg og skaber mulighed for forandring.
Konflikter som frigjort energi
Konflikter binder energi – både hos enkeltpersoner og i teams. Den energi kan bruges mere produktivt, hvis den bliver frigivet. God konflikthåndtering giver netop mulighed for at forløse det, der er blokeret. Når parter får sat ord på deres oplevelser og lytter til hinanden uden at skulle forsvare sig, sker der ofte en afspænding. Nye muligheder kommer frem. Tillid kan genopbygges.
Ledere har her en særlig rolle. Ved at engagere sig i konflikthåndtering kan de skabe bedre samarbejde og arbejdsmiljø – ikke ved at løse konflikter for andre, men ved at facilitere processer, hvor dialog og forståelse bliver mulig. Det kræver, at lederen også tør se på egne mønstre og adfærd. Konflikthåndtering er lige så meget et indre arbejde som et ydre.
Konflikter er en del af livet derfor handler det ikke om at undgå konflikter men at lære at håndtere dem og skabe ny læring og udvikling. Når vi møder konflikter i os selv i form af et dilemma hvor det kan være svært at vælg eller vi møder ydre konflikter hvor der både er fare på færde og mulighed for udvikling, bliver konflikter ikke kun noget, vi skal løse – de bliver læringsrum. Her kan vi vokse – som kollegaer, som ledere og som mennesker.