Bliv en bedre leder
- Annegrethe Williams
- 2. november, 2022
Som leder er det afgørende, at du er bevidst om din egen kommunikation, førend du kan forstå dine medarbejderes kommunikation, aflæse deres reaktion samt løse konflikter. Når du kender dig selv og ved, hvordan du er kodet, kan du være tryg i din lederrolle og dermed også opnå succes og accept som leder af en medarbejderstab.
Bliv dig selv bekendt som leder
Som leder er det enormt vigtigt at have egenskaber til at se, hvordan dine medarbejdere kommunikerer, og hvordan konflikter opstår. Vi kommunikerer hele tiden, og det er ikke kun vores ord, vi kommunikerer med: Det er også vores krop og tone. Samtidig reagerer vi alle forskelligt på kommunikation, fordi vi opfatter og tolker forskelligt. Deraf opstår der let konflikter, og dem skal du som leder løse. Det har du nemmere ved at gøre, hvis du har de rette værktøjer – og i øvrigt er dig selv bekendt.
Jo mere du er dig selv bekendt, jo mere kan du også være åben for, hvordan andre mennesker er og agerer. At blive sig selv bekendt betyder, at når du forstår, hvordan du selv er i verden og finder ro i det, så er det noget, du kan åbne op for at mærke. Når du kan navigere i dit eget system og ved, hvordan det fungerer, så skal du nemlig ikke bruge så meget krudt på det.
Det handler altså om at vide, hvad der giver dig en følelse af, at du får lyst til at flygte, eller at du reagerer på en bestemt måde, når stemmen hæves. Når du ved det, så kan du nøjes med at sige “nu er vi der igen”, og dermed kan du lægge meget mere fokus på andre mennesker og deres måder at kommunikere på.
Når du står i et solidt fundament og ved, hvem du er, og hvordan du er kodet, så kan du bruge din energi på at fokusere på menneskerne omkring dig, uden at blande dit eget ubearbejdede stof indover. Derved kan du være mere klar i din analyse af andre mennesker og din nysgerrighed på andre – hvordan de er, og hvordan de fungerer. Det gælder også i dit arbejde.
En god leder er modtagelig
Når du ikke er optaget af dig selv, kan du være mere optaget af, hvordan andre reagerer. Hvordan dine kolleger og dine medarbejdere reagerer. Tag eksempelvis feedback. Det er en kunst at give konstruktiv feedback. Det er ikke noget, du bare lige gør, for der er så mange mekanismer i det, som du skal være opmærksom på.
En ting er at sige noget godt, komme med forslag til forbedringer og afrunde med noget grundlæggende positivt. Det er den klassiske tilgang til feedback. Et andet syn på sagen er, om du overhovedet har gjort dig fortjent til at give feedback, og om modtageren er i stand til at modtage feedbacken. Rationelt kan modtageren godt sige “bring it on”, men den følelsesmæssige del kan have meget modstand mod at få andet end “du er fantastisk” at vide.
Dette er ikke noget, du som leder kan gennemskue gennem medarbejdernes ord. Det er noget, du vil kunne mærke, hvis du er modtagelig. Hvis man er optaget af sig selv, så kan man ikke rigtigt mærke noget, lægge mærke til noget eller se noget. Det er ofte det, der sker, hvis der er for meget stress og fart på i kampens hede. Her lægger vi ikke mærke til, at der er en, der kigger ned, sænker skuldrene eller spænder op.
Det er alle de her bittesmå signaler – den kropslige kommunikation – vi skal være opmærksomme på og være nysgerrige efter at undersøge. Hvad betyder de? For det er ikke altid, at betydningen er den, du tror.
Åben og ærlig kommunikation skaber gode relationer
Når du er dig selv bekendt, og når du har fået redskaberne til at være bevidst om din kommunikation og modtagerens reaktion herpå, bliver det indlejret i dig. Det bliver en del af dig, at du kortvarigt registrerer reaktionen. Det bliver også naturligt for dig at være åben og ærlig om kommunikationen.
Det er nemlig der, vi har de sundeste relationer med hinanden – både i arbejdsrelationer og i private relationer. Når vi kan være åbne og ærlige og eksempelvis sige “den skal jeg lige tygge lidt mere på”. Det er super vigtigt og givende at have de her stopfunktioner.
Hvis du føler, at du bliver afkrævet et svar, eller det forventes, at du har et svar klar hurtigt, er det nogle gange ikke et velovervejet svar. Det er et autopilotsvar. Eller måske svarer du, hvad personen gerne vil høre. Når du derimod har tænkt over et svar, bliver svaret bedre, og du bliver gladere for den respons, du får givet.
Italesættelse som leder afhjælper negativ respons
Når vi snakker stopfunktioner, skal du så igen være opmærksom på modtagerens reaktion. Hvis du siger til en medarbejder, at du lige skal tænke over det, kan medarbejderen reagere negativt med tanken: “Okay, sidste gang nogen skulle tænke over det, blev jeg fyret”. Det er ikke, fordi medarbejderen er nærtagende eller sensitiv. Vi er sansebaserede mennesker, så vi har også vores erindringer og vores hukommelse. Det gør, at hvis noget bare ligner lidt, kan det aktivere en reaktion, fordi kroppen tror, det er det samme. Derfor skal du være opmærksom på reaktionen.
Hvis medarbejderen bliver anstrengt over responsen, kan det derfor være, at personen tænker, at nu er helvede løs. Det behøver det jo ikke at være – tværtimod. Hvis medarbejderen besad den samme viden og de samme evner som dig, ville personen vide, at du har en positiv intention ved at overveje det en ekstra gang.
For at afhjælpe den negative respons hos medarbejderen er det godt at italesætte, hvorfor du skal har brug for tid. Fortælle, at du skal tænke over det for at komme med det bedste svar. Hvis man ikke ved hvorfor, kan man ikke sige det. Men når man kender sig selv godt, så ved man udmærket, at man har erfaring med at komme med for hurtige svar, som viser sig at være dårlige. Og det er en rigtig god egenskab at være bevidst om det.
En god leder kan med de rette redskaber være konfliktløser
Konflikter kan sagtens opstå ud af det sagte ord, fordi det tricker et eller andet i os. Typisk noget gammelt, som minder os om noget. Men faktisk er konflikter gode. Vi skal kunne være uenige, for uenighed er med til at vokse og få os til at tænke, at sådan kan man også se det.
Der, hvor konflikter bliver usunde, er, når de går ud af vores hænder, hvor vi fjerner blikket fra bolden og går på manden. Det er der, hvor man går op ad konflikttrappen til et område, hvor der måske er brug for hjælp udefra. Den hjælp kan være en leder mellem to uenige medarbejdere, som ikke selv kan løse konflikten. Her er det en fordel med en leder, som har tilegnet sig nogle evner inden for konfliktmægling.
Som leder griber du som del af konfliktløsning ind og siger, at der er en uenighed her. Uenigheder kan være gode. Men hvis to medarbejdere står og fremsiger egne holdninger i uenigheden, og de ikke lytter til hinanden, så er det fuldstændig ligegyldigt. Som leder skal du derfor være i stand til at spørge medarbejderne, hvordan personen opfatter modpartens kommunikation. Hvordan ser det ud fra din stil?
Typisk er vi bange for konflikter, fordi der ligger gamle oplevelser i os. Hvis mor og far hævede stemmen, satte det gang i nogle urolighedsfølelser. Derfor er konfliktskyhed også noget af det mest konfliktoptrappende. For når vi ikke tager konflikterne i tide, får de lov at eskalere. Og når vi er på en arbejdsplads, hvor det er godt, at vi er forskellige, så er det nyttigt at få alles input ind, inden vi tager overilede beslutninger og fortryder det bagefter.