Skab den bedste arbejdsplads for medarbejderne efter corona
- Annegrethe Williams
- 13. juni, 2022
Vi er tilbage på arbejdspladsen og til en hverdag, hvor der er styr på corona, men hvor hverdagen ikke er helt, som den var før. I en krise sker der ændringer, som gør, at tingene ikke forbliver de samme på den anden side. Dermed er det et oplagt tidspunkt at genoverveje strukturen på arbejdspladsen. Under coronanedlukningen har vi hver især fået nye vaner, som i mange tilfælde effektiviserer arbejdet og øger arbejdsglæden, men det kan også skabe gnidninger mellem kolleger, som har forskellige præferencer.
Coronakrisen giver os en ny arbejdsplads
Inden coronapandemien lukkede verdenen ned, var arbejdspladserne indrettet på en velkendt måde, og arbejdsopgaverne blev løst rutinemæssigt. Hjemmearbejdsdage var ikke normen, virtuelle møder var en sjældenhed, og samarbejdet skete hen over skrivebordet eller i mødelokalet.
Så kom corona. Og med pandemien kom hjemmearbejdspladser og de udfordringer, som kan være forbundet hermed. Pludselig blev møder virtuelle, samarbejdet foregik over Zoom, Slack, Yammer og Teams, kolleger var alene, og kommunikationen blev svækket. Vi måtte tilpasse os en helt ny hverdag. Med tiden blev den nye hverdag normen – og for mange fungerede den nye hverdag faktisk ret godt.
Nu er vi tilbage til en hverdag med styr på corona. Tilbage til arbejdspladsen, kollegerne, de fysiske møder og samarbejdet hen over skrivebordet. Vi er tilbage i den gamle hverdag, som alligevel ikke helt er den samme. De sidste par år har vi vænnet os til at være meget alene og være meget derhjemme. Og vi har fundet ud af, at der faktisk er meget værdi i at have hjemmearbejdspladser, og dét er en ny måde at arbejde på – både for medarbejdere og ledere.
Læs mere om arbejdspladsen post-corona.
Så hvis vi tror, at vi er tilbage på arbejdspladsen, som vi var det før corona, skyder vi os selv i foden. Det er ikke tilfældet, for der vil forekomme eftervirkninger. Det er sådan, at i en krise sker der nogle nye ting, som gør, at det aldrig kommer til at være helt det samme igen. Det skal vi være bevidste om – både som medarbejdere og ledere.
Coronakrisen lærer os at lægge en ny scene
Noget af det, coronakrisen har lært os, er, at det, der var før corona, måske ikke altid var lige hensigtsmæssigt. Derfor er den tid, vi er i nu, faktisk en gylden mulighed for at få lagt en ny scene til at gå på arbejde på en ny måde. Vi skal bare være bevidste om det, og vi skal italesætte det, så det bliver klart og tydeligt for alle.
Bevidsthed er en forudsætning for erkendelse. Erkendelse er en forudsætning for udvikling og forandring, både når vi arbejder med virksomhedsudvikling og personlig udvikling. At være bevidst om det, der sker; at være i stand til at italesætte det, der sker på en klar og tydelig måde; at have psykologisk indsigt, bevidsthed og kommunikationsfærdigheder er det, vi uddanner og træner mennesker i på Dansk NLP Institut.
Af krisen har vi også lært, at hjemmearbejdspladser kan fungere fremragende. Vi har fundet ud af, at nogle arbejdsopgaver egner sig bedre til at blive udført derhjemme af medarbejdere, som er introverte og egner sig bedst til at arbejde hjemme. I sådan et tilfælde er hjemmearbejde super effektivt. Vi har også erfaret, at hjemmearbejde kan være nyttigt til opgaver, som kræver fuld koncentration og arbejdsro. Når man sidder alene i derhjemme, er der nemlig ro og fred, hvorimod der på arbejdspladsen – naturligvis og heldigvis – er en masse snak blandt kolleger på kryds og tværs.
Coronakrisen har lært os, hvor uvurderlig fleksibiliteten ved hjemmearbejde er – specielt for børnefamilier. Når vi ikke er fastlåst til et kontor med mødetid kl. 08-16 hver dag, kan vi få tingene til at flyde lettere, fordi vi selv bestemmer strukturen på vores arbejdsdag. Noget andet, vi også har lært under corona, er, hvordan vi egentlig hver især arbejder bedst og mest produktivt. Nogle mennesker har for eksempel fundet ud af, at det er nyttigt at tage en pause midt på dagen – i arbejdstiden.
Uretfærdighedsfølelse skaber reaktioner hos medarbejdere
Medarbejdere har vidt forskellige behov og præferencer, og det kan skabe gnidninger på arbejdspladsen. Medarbejdere, som fungerer bedst med at knokle på i otte timer og så gå hjem, som vi kender det fra før corona, kan mene, at det er under al kritik at holde en pause i arbejdstiden. Også selvom det viser sig at være modsat: At dem, der har gavn af en pause, oplever fornyet energi og højere effektivitet, når de vender tilbage til skrivebordet.
Deraf kan der opstå en tendens til at føle uretfærdighed. En uretfærdighedsfølelse ret psykologisk set er en følelse, der er grundlagt meget tidligere, end da man begyndte på arbejdsmarkedet. Når der sker noget, som ligner, at nogen får mere, end man selv gør, eller at der er nogen, der bliver forfordelt frem for andre, aktiveres gamle følelser, som er grundlagt helt tilbage i vores barndom. Dengang vi sad og delte sodavand og sørgede for, at der blev hældt lige meget i alle glas. I kampens hede – både på arbejdspladsen og i privaten – er vi typisk ubevidste om følelser og den fastlåsthed, de tidlige oplevelser har skabt. Her er det særligt nyttigt med ledere og HR-partnere, som har de rette værktøjer til at låse op for fastlåstheden og frigive energien til arbejdet, der skal udføres.
En følelse af uretfærdig eller dårlig behandling skaber helt naturligt et reaktionsmønster af vrede, irritation eller fornærmelse, og nogle vil sende blikke og himle med øjnene. Men en medarbejder med denne reaktion på en arbejdsplads dræner straks al energi.
Skab rummelighed og forståelse for forskellighed på arbejdspladsen
At imødekomme alle medarbejdere er optimalt. At alle medarbejdere skal opnå en forståelse for, at vi har forskellige præferencer og behov, er nyttigt og konfliktnedtrappende. Og rationelt kan vi sagtens forstå det: Helt logisk giver det mening for os, at det for nogle kolleger er gavnligt at holde en pause i arbejdstiden. Men mennesker har en tendens til at reagere ud fra deres sanser og følelser, og derfor skaber vi hurtigt en retfærdighedsfølelse i sådanne situationer.
De nye strukturer på arbejdspladsen sætter altså gang i en masse følelser og tanker, som i bund og grund handler om, at vi glemmer, at vi alle er forskellige, og at vi derfor også har nogle forskellige præferencer til, hvor og hvornår vi trives. Dette forstærkes desuden af, at vi arbejder sammen på tværs af årgange, fordi den yngre generation tænker, trives og er i verden på en helt anderledes måde end de medarbejdere, som har været længe på arbejdsmarkedet.
Så det handler om, at ledelsen – evt. med hjælp fra HR-afdelingen – ser og anerkender medarbejderne i det nye arbejdsmiljø, de nye strukturer og de medfølgende udfordringer. På den måde kan man skabe en forståelse hos medarbejderne om, at vi er et nyt sted, og at vi i samarbejde skal opbygge noget nyt. For at sikre værdierne fra det gamle vil vi gerne holde fast i disse og kombinere dem med nye måder for at komme i mål til fremtidens arbejdsplads.
Håndtér de energidrænende konflikter
Der er sket mange ændringer under coronapandemien. Både med mennesker, arbejdsmiljøer og arbejdspladser. Der har altid været konflikter på en arbejdsplads, og bliver konflikterne ej håndteret professionelt, vil de til stadighed dræne vores energi. Under corona har de konflikter og uenigheder, som altid har eksisteret på arbejdspladsen, blot stukket hovedet ekstra højt op. Derfor er det mere end nogensinde før relevant at vide noget om dette og have redskaberne til at kunne håndtere det – særligt som leder. Redskaberne til at forstå og håndtere udfordringerne – både før, under og efter corona – får du på NLP-uddannelsen. Læs mere om den her.
