Nye ledelseskrav efter covid-19
- Annegrethe Williams
- 19. juli, 2022
Jeg talte med en leder, som gjorde mig opmærksom på et fænomen, der handler om den nye arbejdsplads efter Covid-19. Min snak med hende inspirerede mig til at dykke ned i, hvordan to år med nedlukning og hjemmearbejde stiller nye, anderledes krav til ledelsen. For hvordan håndterer en leder medarbejdernes individuelle krav og præferencer til den nye arbejdsplads, når det samtidig kan skabe gnidninger, utilfredshed og dårlig trivsel?
Post Covid-19: En ny arbejdskonstellation
Før Covid-19 lukkede verdenen ned, var vi vant til at arbejde på én måde, som vi aldrig rigtigt havde stillet spørgsmålstegn ved. Da Covid-19 pandemien blev en realitet, var vi tvunget til at forholde os til en helt ny hverdag, som indebar enormt mange forandringer, nye strukturer og ukendte følelser – også i forbindelse med arbejdslivet.
Langsomt begyndte vi at vænne os til den nye konstellation med hjemmearbejde. Efter to års nedlukning har mange vænnet sig så meget, at de faktisk foretrækker en hybridløsning, hvor arbejdsstrukturen før og under Covid-19 kombineres.
Der er naturligvis delte meninger om, hvad der fungerer optimalt, for det er individuelt, hvordan vi arbejder bedst. Med delte meninger og forskellige konstellationer samt strukturer på en arbejdsplads vil der opstå gnidninger mellem medarbejdere, og det skaber en udfordring for ledelsen.
Inkludér alle medarbejdere og skab forståelse for at sikre trivsel
I arbejdskonstellationen efter Covid-19 er det højst sandsynligt, at der opstår misundelse blandt medarbejderne og en dynamik, som hedder, at vi laver mere, når vi er sammen på arbejdspladsen, end når vi sidder derhjemme. Her er der brug for, at der blandt medarbejderstaben bliver skabt en forståelse. En forståelse for mentaliteten om, at hjemmearbejde er effektivt og velfungerende – i hvert fald for nogle medarbejdere og for nogle bestemte arbejdsopgaver.
Det er vigtigt, at ledelsen skaber forståelsen blandt den gruppe af medarbejdere, som arbejder bedst socialt, i større grupper eller siddende på arbejdspladsen, så de er klar over, at det nye set-up er lavet, fordi det også er effektivt og ultimativt for virksomheden. Samtidig skal de medarbejdere, som trives bedst med hjemmearbejde føle sig inkluderet. Her er det væsentligt, at de føler sig værdsat og prioriteret ved bl.a. at få nok information fra ledelsen.
Det er i sig selv svært at få det til at gå op i en højere enhed, når ens medarbejdere har forskellige præferencer, og det kan blive udfordrende at opretholde trivslen på arbejdspladsen under de nye arbejdsvilkår. Nogle medarbejdere vil opfatte post Covid-19 strukturen som værende forfordelende, og at de mindre spændende opgaver uddelegeres til de medarbejdere, som arbejder fra kontoret. Det kan give medarbejdere, der arbejder fra kontoret, en følelse af at blive straffet for at være der – naturligvis uden at det er hensigten.
Optimalt er det, at alle medarbejdere imødekommes det, de trives bedst og er mest produktive. Men det er også væsentligt, at virksomheden optimeres, og sammenholdet fungerer, ligesom arbejdskulturen og -miljøet skal leve op til kravene. Så når medarbejdere reagerer på en følelse af uretfærdighed, nedprioritering eller forskelsbehandling, og der bliver vendt øjne, bagtalt eller skabt dårlig stemning, må ledelsen i samarbejde med HR håndtere udfordringen på bedste vis.
Læs her, hvordan du bliver en bedre leder ved at være bevidst om din kommunikation.
Ledelsen har brug for kendskab til psykologiske mekanismer
Som leder kan man nemt stå som ét stort spørgsmålstegn og tænke, hvorfor voksne, modne mennesker dog reagerer på denne måde. Her er det vigtigt at huske fænomenet om, at når vi mennesker bliver presset, kan vi have en tendens til at regrediere og reagere med følelser udtryk på en barnlig måde. Det er ikke noget, man hverken som leder eller medarbejder nødvendigvis er klar over, for det kræver den rette viden og de rette redskaber til at kunne håndtere disse følelsesmæssige reaktioner på en voksen, moden måde.
Det lærer du med en NLP-uddannelse på Dansk NLP Institut.
Hver dag gør ledere det bedste, de kan, for at få enderne til at hænge sammen og have daglig kontakt med medarbejderne. Som leder skal du være opmærksom på virkeligheden, og når du har en medarbejderflok, er det nødvendigt, at du også ved noget om psykologien og de psykologiske dynamikker, som er i mennesker og mellem mennesker.
Du skal vide, hvordan du håndterer “barnlig adfærd”, som kan opstå blandt medarbejderne på arbejdspladsen – f.eks. når følelsen af uretfærdighed eller forfordeling opstår. Du skal vide, hvordan du får grebet ind, hvis nok er nok, og hvordan du får korrigeret på rette vis, så konflikterne bliver dæmpet og håndteret frem for at eskalere. Som leder skal du kunne tilføre det, som medarbejderne mangler, og kunne træde i karakter på en autentisk måde.
Vær en leder, som er tryg i rollen og forstår dynamikkerne
En leder skal kunne forstå de dynamikker, der er i en medarbejdergruppe, og samtidig hvile på et godt fundament. At have tryghed i, hvem man er, og hvordan man navigerer bedst i forskellige situationer. Dette er især vigtigt efter Covid-19 hvor rammerne for arbejdspladsen er til genforhandling.
Som leder vil du stå i dilemmaer. Det er uundgåeligt. Du vil stå i situationer, hvor du skal vurdere, hvor meget du skal sætte dagsordenen, og hvor meget du skal lade medarbejderne arbejde selvstændigt. Nogle medarbejdere fungerer bedst med faste procedurer, andre med muligheder og høj grad af frihed. Dette er en positiv eftervirkning af Covid-19, at der er skabt plads til individer der trives bedst under mindre sociale arbejdsforhold.
Her handler det om at få italesat værdierne i de forskellige profiler og få fastsat en kultur omkring, hvorfor vi er på arbejdspladsen, og hvilken værdi virksomheden skaber. Vi skal finde ud af, hvordan vi har den tilstrækkelige rummelighed, der skal til for at rumme sig selv i det arbejde, vi har. På den måde kan vi finde ud af, hvordan vi trives bedst – sammen og hver for sig.
Sikr dig, at de rigtige profiler besidder de rigtige jobs
Det sidste, men meget vigtige ben i den nye arbejdskonstellation er, at ledelsen efter Covid-19 pandemien skal huske at sikre sig, at det er de rigtige profiler, der sidder på de rigtige jobs, som arbejder hjemme. Vi kan ikke komme udenom, at der er medarbejdere, som udnytter situationen til egen fordel – såkaldte slackers. Disse medarbejdere skal arbejdsgiverne være opmærksomme på nu og fremadrettet – både når de ansætter og afskediger medarbejdere. Vælger en arbejdsplads at bruge et hybrid-setup, er det også væsentligt at overveje, om personen egner sig til den ene eller anden arbejdsmodel. Slutteligt er det vigtigt ikke at falde i søvn på, at setuppet fungerer nogenlunde godt – det skal fungere bedst muligt.